1. 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
| 「子が1歳に達するまでの間（子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が最長2歳に達するまで）、育児休業をすることができる」と定められています（育児・介護休業法） |
●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休（P2参照）の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施 |
● 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。 ※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
| 周知事項 | ①育児休業・産後パパ育休に関する制度 ②育児休業・産後パパ育休の申し出先 ③ 育児休業給付に関すること ④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の 取り扱い |
|---|---|
| 個別周知・ 意向確認の方法 |
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか 注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ。 |
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和４年10月１日から対象。
2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
3. 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設 4. 育児休業の分割取得
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和４年10月１日から対象。
(※３) １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。
育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止
育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。 また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
●ハラスメントの典型例
・ 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
・ 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。
● 相談窓口／管理部 帯刀 智行（たいとう ともゆき） |